Tornar-se numa empresa na qual os profissionais mais talentosos queiram entrar e nenhum colaborador deseje sair é, sem dúvidas, um dos maiores desafios do setor de recursos humanos (RH). Por isso, ser uma marca empregadora de sucesso exige planeamento e persistência.
Estratégias de employer branding são capazes de atrair e reter colaboradores, o que implica numa redução considerável dos custos decorrentes da contratação e capacitação de novos funcionários. Mas como evitar que o employer branding da sua empresa não seja apenas mais uma iniciativa implantada com entusiasmo e abandonada por não produzir o efeito esperado?
Siga os oito passos para tornar-se uma marca empregadora que nós selecionamos para si!
Leia também: O que é employer branding?
PASSO 1 – SAIBA O QUE QUER E TENHA UMA ESTRATÉGIA
O preceito de Delfos “Conhece-te a ti mesmo” é uma boa referência para o primeiro passo de um projeto de employer branding ter sucesso. Saber quais são as falhas e os acertos da sua empresa no que diz respeito à construção de uma imagem positiva dela, seja para quem está a procurar emprego seja para quem já lá trabalha, é fundamental. Da mesma forma, é imprescindível ter um plano estratégico de ação.
Por isso, para iniciar a criação de uma marca empregadora comece de forma estruturada, com consciência se o investimento em employer branding será uma ação pontual para melhorar a atração de candidatos para vagas específicas, ou se o objetivo é melhorar o ambiente de trabalho para reter os funcionários ou ainda se é uma questão estrutural de cultura organizacional que precisa ser repensada e alterada.
Antes de partir para a ação também é fundamental identificar quais são as suas forças hoje e a forma como a empresa é vista. Perceba o que precisa ser melhorado, onde a empresa quer chegar (objetivos claros da organização no mercado) e que imagem pretende construir.
Na posse dessas informações é preciso definir a equipa que irá atuar no projeto de construção da sua empresa como uma marca empregadora. Defina quais as ações internas e externas que serão feitas, bem como os canais que serão utilizados na estratégia. Planeie a tática que será utilizada, prepare as lideranças e defina como serão mensurados os resultados para acompanhar a eficiência e eficácia das estratégias utilizadas. Preveja qual é o investimento necessário para alcançar os seus objetivos.
PASSO 2 – OUÇA OS SEUS COLABORADORES
Perceber como os atuais colaboradores se sentem em relação à sua empresa é uma maneira de diagnosticar possíveis falhas, bem como pontos assertivos. Ouça os funcionários e faça um levantamento das suas perceções atuais sobre o ambiente de trabalho.
Certifique-se de que todos sejam ouvidos, desde os mais calados até os mais críticos. Nesta fase é importante que os atuais trabalhadores esclareçam o que os mantêm na empresa, que fatores do quotidiano são importantes para cada um e quais são as propostas tentadoras dos concorrentes.
Considere os fatores mensuráveis, tais como: rendimento, benefícios como o subsídio de refeição e seguro de saúde, entre outros auxílios financeiros. Da mesma forma é preciso perceber os fatores não mensuráveis, que indicam a cultura organizacional da empresa, por exemplo o estilo de liderança, a flexibilidade, gestão partilhada, as possibilidades de desenvolvimento de carreira, transparência, ética, oportunidades de aprendizagem, entre outros.
Reúna essas informações e perceba a frequência com que diferentes aspetos são considerados como relevantes para os colaboradores. Faça uma reflexão sobre esses dados, veja quais pontos do ambiente de trabalho são realmente críticos e entenda onde é preciso agir.
PASSO 3 – DEFINA QUE TIPO DE PROFISSIONAL QUER ATRAIR
Do mesmo modo que para ter vendas é preciso chegar ao público certo, ou seja, ter clareza para quem o produto é feito e oferecer para esse consumidor, na hora de captar novos profissionais é necessário saber exatamente qual é o perfil desejado. Quer atrair novos talentos? Certo, mas que perfil de profissional pode elevar a produtividade e a competitividade a um patamar de excelência? Ter a resposta a essa pergunta é essencial.
Por isso, antes de divulgar novas vagas, tenha definido quais são os seus alvos para a seleção e retenção. Tenha a clareza de quais cargos precisam ser ocupados, bem como os conhecimentos e habilidades necessários para eles. Não esqueça que o objetivo de ser uma empresa atrativa é criar oportunidades para formar uma equipa certa.
PASSO 4 – CRIE ESTRATÉGIAS DE ATRAÇÃO
Assim que o perfil de novos profissionais estiver definido, o próximo passo é perceber o que a empresa precisa fazer para chegar até esses talentos. Basicamente, uma marca empregadora precisa saber o que os profissionais desejam e oferecer esses desejos a quem procura uma colocação no mercado.
É importante refletir sobre as expetativas e anseios desses profissionais e entender o que a sua empresa pode dar para atender às necessidades deles. Para isso, um bom começo é analisar as respostas dadas pelos atuais colaboradores que se enquadram no perfil desejado. Assim, poderá precaver-se de fazer campanhas a exaltar rendimentos e planos de carreira para quem está à procura de uma empresa na qual se sinta engajado com os valores e propósitos, por exemplo.
PASSO 5 – NÃO TENHA MEDO DE SER AVALIADO
Ao contrário do que muitos pensam, manter uma presença consistente em websites externos de avaliação pode ser muito vantajoso para uma empresa que está a investir em employer branding. A dica é promover a ideia de forma natural, sem que os funcionários se sintam forçados a fazer uma avaliação ou constrangidos com o pedido da empresa.
Também é necessário valorizar as opiniões que vêm de fora, pois elas são um parâmetro de como a empresa é vista por quem não pertence ao grupo de funcionários. Em suma, uma empresa aberta ao diálogo é muito bem vista. Afinal, nenhuma é perfeita e é preciso ter em conta que existe a empresa certa para cada perfil pessoal.
PASSO 6 – CONSTRUA A SUA MONTRA
Outro passo importante para a construção da sua imagem como marca empregadora é criar uma página de carreiras no website da sua empresa. Essa página deve funcionar como uma montra para conquistar os melhores profissionais do mercado.
Aproveite o espaço para disponibilizar informações relativas à cultura organizacional, detalhes do ambiente de trabalho, benefícios oferecidos, metas, missão, visão, valores além, é claro, da oferta de vagas.
PASSO 7 – INVISTA EM ENDOMARKETING
Já está claro que os colaboradores são os principais responsáveis por criar a imagem de qualquer empresa. Portanto, investir na satisfação deles é também investir em ações de employer branding. Servir-se de estratégias de marketing institucional voltadas para ações internas na empresa, o chamado endomarketing, é um passo importante. Essa é uma tarefa para o RH e o setor de marketing da empresa.
O setor de recursos humanos deve estar atento às necessidades dos seus colaboradores para transformar problemas em oportunidades de melhoria e garantir o melhor ambiente de trabalho. Enquanto isso, o marketing precisa investir em ações de comunicação que aumentem o engajamento interno, torne a imagem da empresa mais positiva entre os colaboradores e auxilie na promoção de uma equipa motivada.
No plano de employer branding, a importância do investimento em endomarketing relaciona-se com a influência dos funcionários para a imagem da empresa. Afinal, os colaboradores possuem contato diário com todos os processos e isso torna-os mais aptos para opinar e influenciar pessoas a respeito da marca.
PASSO 8 – DEFINA A SUA PROPOSTA DE VALOR
É a Proposta de Valor ao Empregado que revela a diferença entre fazer parte da sua empresa ou ser um funcionário em qualquer outro lugar do mercado. A visão da empresa quanto à valorização dos seus colaboradores é expressa através dessa proposta. Nela deve conter as recompensas e benefícios oferecidos de acordo com o desempenho, bem como as expetativas que os profissionais podem ter de evolução na carreira.
É fundamental que as propostas sejam divulgadas e, principalmente, cumpridas pela empresa. Caso contrário, a credibilidade da instituição será afetada e a sua imagem seriamente comprometida. Erros no processo de recrutamento e seleção também podem prejudicar o employer branding.
A falta de alinhamento do perfil com a cultura do negócio e descrições de vagas que não refletem a realidade do ambiente de trabalho são exemplos disso. Equívocos desse tipo tendem a resultar na frustração rápida dos novos colaboradores, o que leva à formação de uma imagem negativa da empresa, diminuição da produtividade e uma alta taxa de rotatividade entre funcionários.
COMO AVALIAR O EMPLOYER BRANDING?
Tanto antes como depois de iniciar ações de employer branding na empresa, é sempre importante avaliar a reputação da marca no mercado de trabalho. Mas como fazer essa avaliação? Entre as diversas maneiras possíveis, estão a apuração do eNPS e os sites de avaliação.
O Employee Net Promoter Score (eNPS) é uma pesquisa de satisfação muito usada no mundo e que o leitor provavelmente já ouviu falar. Trata-se do método de perguntas com respostas avaliativas de 1 a 10, no qual os inquiridos medem diferentes aspetos, como por exemplo, o quanto a empresa pode ser indicada a amigos e conhecidos como um bom ambiente para se trabalhar. O resultado pode apontar para fatores que precisam de melhorias, além de indicar o que já está a funcionar bem.
Por outro lado, existem plataformas destinadas especificamente à avaliação de empresas. Dois exemplos muito utilizados são o LoveMondays e GlassDoor. Esses sistemas possibilitam que atuais colaboradores e ex-funcionários relatem as suas experiências na empresa e atribuam notas para diferentes elementos, tais como remuneração, benefícios, planos de carreira e ambiente de trabalho.
Como vimos, é evidente que ter uma boa reputação como marca empregadora é importante para qualquer empresa que deseja trabalhar com os melhores e crescer cada vez mais no mundo dos negócios. Agora, é preciso sair da teoria e colocar os passos em prática, sem esquecer de conhecer profundamente a realidade da empresa para assim definir as melhores estratégias para chegar aos objetivos planeados.
